Veranderdenken dooft bij werving
Het is bemoedigend om te zien dat veel bedrijven en organisaties bezig zijn met een innovatieve toekomst. Het valt namelijk niet altijd mee, vooral als je in een traditionele organisatie/omgeving zit in een markt die jarenlang stabiel was.
Goede mensen
Ook hier geldt de open deur dat het staat of valt met de juiste medewerkers. De houding van het management is van doorslaggevend belang voor het slagen van het veranderingsproces . Toch gaat het op dit punt vaak mis. Het zittende management moet/wil de stevige verandering zelf doorvoeren. Ik wil niet zeggen dat dit niet kan, maar voor veel organisaties valt het niet mee. In het ideale geval wordt hulp van buiten ingevlogen, al dan niet tijdelijk.
'Heel veel organisaties dromen van een bloeiende, innovatieve toekomst, maar gaan nog voor ze begonnen zijn de mist al in: bij het vacatureprofiel.'
Merkwaardig verschijnsel
De verandermanager die wordt gezocht moet uiteraard een schaap met vijf poten zijn. Dat is logisch, want het is complex werk. Het bijzondere is echter dat de nieuwe man of vrouw als het even kan decennia ervaring moet hebben in de eigen branche, exact hetzelfde transitietraject in dezelfde branche al meer dan drie keer succesvol moet hebben uitgevoerd en over het hele gangbare rijtje diploma’s uit de sector moet beschikken. Kortom, men is op zoek naar meer van hetzelfde .
Ieder van ons ontwikkelt blinde vlekken, als je maar ergens lang genoeg verkeert
Iedereen weet inmiddels dat veel onderscheidend vermogen, verandering en innovatie komt door een combinatie van kennis en elementen uit diverse branches. Vernieuwing komt vaak van buiten. Dat is logisch, omdat ieder van ons op een gegeven moment blinde vlekken ontwikkelt, als je maar ergens lang genoeg verkeert.
Beheersing
Hoe kan het dat de verandering zo vroeg gesmoord wordt? Volgens mij heeft het te maken met angst voor het verlies van controle. We willen de organisatie best veranderen, als het maar net zo beheersbaar is en blijft als op dit moment. Wijs geworden door enkele incidenten in andere organisaties wordt de veiligheid in het vacatureprofiel gebouwd. Als er al iemand van buiten de branche wordt binnengehaald is het vaak iemand in een te laag echelon om de gewenste droom te kunnen realiseren.
Genoeg inhoudelijke kennis
Innoveren en veranderen vraagt om leiderschap met risico . Het vraagt de moed om (tijdelijk) genoegen te nemen met het onbekende. Het vraagt de moed om mensen van buiten de branche te betrekken. Natuurlijk hebben die een gebrek aan kennis van branchespecifieke zaken. Mijn ervaring is dat in de organisatie altijd genoeg mensen zijn die de vakinhoudelijke expertise hebben om de organisatie voor valkuilen te behoeden.
De mist in
Voor grote, innovatieve bedrijven is het binnenhalen van branchevreemde experts de gewoonste zaak van de wereld. Het brengt hen tot succesvolle doorbraken en verandering. Heel veel andere organisaties dromen van een bloeiende innovatieve toekomst, maar gaan nog voor ze begonnen zijn de mist al in, bij het vacatureprofiel.
